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Marketing wewnętrzny – integracja

Marketing wewnętrzny: fokus na temat “integracja” z Mariuszem Wróblem.

Dziś w zakładce „PRACA” znajduje się kontynuacja artykułu współtworzonego z Mariuszem Wróblem dotyczącego marketingu wewnętrznego (link Polska Wewrsja i link Włoska Wersja), głównie w kontekście integracji.

We wcześniejszym wywiadzie wymieniłeś cztery zasadnicze czynniki które wpływają na całokształt marketingu wewnętrznego w przedsiębiorstwie, w dzisiejszym wywiadzie chciałbym poruszyć jedną z form marketingu jaką jest integracja (Włoska wersja na link).

Według ciebie, jaki jest cel integracji?

„Celem integracji jest stworzenie pozytywnych relacji, a także przełamanie barier komunikacyjnych na każdym szczeblu organizacji. Bez dobrych relacji między pracownikami ciężko stworzyć dobry zespół oparty na wzajemnej pomocy i wsparciu, a w tych czasach jest to kluczowym wymaganiem na wielu stanowiskach. Integracja pozwala też na zrozumienie poszczególnych jednostek pracowniczych i ich zachowań, co później przekłada się na celność w delegowaniu zadań, wewnętrznych szkoleń i poprawę komunikacji”.

Jakie stosujesz formy integracji w twoim zespole ?

„Osobiście ,Formy integracji zespołu dzielę na planowane (imprezy, współzawodnictwo, programy szkoleniowe) i nieplanowane, wychodzące w toku (rozmowy z pracownikami ,instruktarze, wspólne działanie dla osiągnięcia celu itd.) uważam tą formę za silny czynnik integracji, bo wówczas ten czynnik działa w sposób ciągły budując wysoką kulturę całego zespołu. Pamiętajmy aby każdy zespół, organizacja miała jasno określony cel, tworzy to transparentność, wzmaga się duch rywalizacji i pracy zespołowe”.

Jakie ponosisz koszty integracji swoich pracowników?

„Słowo klucz ,,koszt’’.Myślę że jest to największy problem pracodawców, powiedziałbym że nawet brak wiedzy w tym kierunku i zła kalkulacja finansowa (krótkowzroczność). Mało jaki Szef myśli o integracji i tworzeniu dobrych relacji w zespole bo koszt, zaangażowanie grupy ludzi do organizacji przedsięwzięcia integracyjnego’’ a nie wie, że już działania organizacyjne tworzą kolebkę integracji.

Nie ma się co oszukiwać, w zespół trzeba inwestować, finansowo i przekazem merytorycznej wiedzy, ale korzyści które możemy osiągnąć są ogromne, w rękach dobrego managera jest narzędziem skutecznego działania. Jeżeli pracodawca myśli w kategorii ,,kasa” to nie tylko integracja (marketing wewnętrzny) jest na niskimi poziomie ale funkcjonowanie całej organizacji”.

Osobiście ponoszę tylko koszty ,,chłodzenia moich strun głosowych’’ – żartuje Mariusz.

Czy integracja jako jeden z form marketingu wewnętrznego ma jakiekolwiek znaczenie, szczególnie w tak rozwijającym się rynku pracy jakim jest Polska?

„Ma ogromne znaczenie ,trzeba pamiętać że marketing wewnętrzny i każda jej forma ma jeden cel ,,tworzenie super zespołu” na bazie dobrych relacji i przyjacielstwa. Zespół to indywidualna ,,saga” pomysłów i tylko pełna integracja może połączyć najważniejsze czynniki w działaniu (kreatywnie, szybciej, lepiej, skuteczniej), czego nam więcej potrzeba do stworzenia zintegrowanego zespołu”.

Manpower: ecco cosa cercano aziende e lavoratori

Il lavoro secondo Manpower.
L’analisi dell’agenzia per il lavoro sullo scenario tra necessità delle aziende e dei lavoratori.

Cosa cercano le aziende? E cosa, invece, i lavoratori?

Un’analisi fatta da Manpower Group, in occasione del World Economic Forum di Davos, mette in evidenze le esigenze di entrambe le parti. La disamina inizia evidenziando che la carenza di talenti è quasi raddoppiata a livello mondiale negli ultimi 10 anni.

Il 54% delle aziende, infatti, segnala una carenza delle competenze; in 36 Paesi su 44 analizzati, inoltre, si riscontrano difficoltà nell’attirare talenti qualificati rispetto al 2018.

Gli Stati in cui i datori di lavoro riscontrano maggiori difficoltà a trovare dei lavoratori con le competenze che cercano, sono gli Usa (69%), il Messico (52%), l’Italia (47%) e la Spagna (41%).

Dal lato dei lavoratori, invece, le esigenze variano a seconda dell’area geografica di residenza, al genere ed alla fase del ciclo di carriera.

Di seguito, l’analisi delle esigenze derivanti appunto dalle categorie dei lavoratori che Manpower ha pubblicato:

Generazione Z (18-24 anni): è composta da giovani ambiziosi, desiderosi di guadagno e di sviluppo di carriera, ma donne e uomini hanno desideri diversi. Le donne attribuiscono un livello di priorità due volte maggiore alla retribuzione, rispetto alla priorità successiva, ovvero lo sviluppo delle competenze, mentre gli uomini affermano che le competenze e la carriera contano almeno quanto la retribuzione.

Millennial (25-34): ricercano flessibilità e un lavoro stimolante; le donne dichiarano che la flessibilità è una necessità, mentre gli uomini ne approvano l’utilità pur non reputandola strettamente necessaria.

Generazione X (35-44): sono alla ricerca dell’equilibrio. Per uomini e donne la flessibilità è una priorità e desiderano la possibilità di lavorare a distanza, di poter usufruire della propria quota di congedo parentale e una flessibilità di inizio e fine giornata lavorativa.

Boomer (età 55-64 e 65+): sono guidati nelle scelte lavorative dalla retribuzione, dal lavoro stimolante e dalla flessibilità, sebbene attribuiscano la massima priorità alla leadership e al team. I lavoratori in età avanzata vogliono lasciare il proprio contributo alla comunità: gli over 65 sono i più motivati dall’orientamento ai risultati.

Ha poi concluso l’analisi il presidente e ceo di Manpower Group, Jonas Prising:

“In un mondo sempre più abilitato dalla tecnologia, le persone che hanno competenze sono molto richieste. Sappiamo da colloqui con i candidati, conversazioni con i clienti e dal nostro patrimonio di dati che i lavoratori ricercano flessibilità e l’opportunità di acquisire nuove competenze. In vista dell’incontro annuale del World Economic Forum a Davos, abbiamo chiesto ai leader di orientare la loro domanda al nuovo approccio dei talenti. La creazione di valore per le aziende e gli azionisti deve essere accompagnata dal prendersi cura di dipendenti, clienti e comunità, è quindi fondamentale ascoltare la voce delle persone. Con l’accelerazione dei processi di disruption, aiutare le persone a integrarsi nel lavoro del futuro e le aziende a diventare “creatrici di talenti” non è mai stato così importante”.

Gentiloni: fondi green per Ilva possono arrivare, ma bilancio limitato

Il Commissario agli Affari Esteri ritiene possibile la destinazione di fondi green all’Ilva. Tuttavia il bilancio è limitato perché l’Italia paga più di quanto riceve.

Intervistato a margine del World Economic Forum, l’ex presidente del Consiglio ed attuale Commissario agli Affari Economici, Paolo Gentiloni, ha detto che per l’Ilva ci sono possibilità di ricevere i fondi green previsti dal piano Ue per la transizione energetica; questo perché l’acciaio è un settore che ha certamente bisogno di essere reso più compatibile con l’ambiente.

Più nel dettaglio, le sue parole sono state le seguenti:

“Certamente dai fondi europei e da eventuali cofinanziamenti degli Stati può venire un contributo alla soluzione dei problemi dell’Ilva, che poi deve venire anche dal mantenimento degli impegni presi da ArcelorMittal”.

Poi, però, Gentiloni precisa anche che i fondi scarseggiano e bisogna puntare sul fatto che facciano da moltiplicatore ed attraggono gli investimenti privati:

“I fondi che arrivano dalla Ue sono limitati, il bilancio è limitato, ma possono fare da moltiplicatore sia di cofinanziamenti pubblici degli Stati sia di ulteriori investimenti privati”.

Perché i fondi sono limitati? Perché l’Italia per i fondi green, e più in generale trovandosi nella situazione di Paese finanziatore netto, versa all’Ue più di quanto riceve.

Nello specifico, per la rivoluzione green riceverà dall’Ue 364 milioni di euro a fronte di un versamento di 900 (approfondimento al link).

Germania: protesta contro l’obbligo di scontrino

La legge è del 2016 ma le proteste tedesche l’hanno sempre fatta slittare.
Rimandata di altri 8 mesi l’entrata in vigore dell’obbligo di scontrino.

In Germania, dal primo gennaio 2020 è entrato in vigore l’obbligo di scontrino.

La Germania è il secondo Paese per evasione fiscale, proprio dopo l’Italia; per questo motivo il governo ha deciso di introdurre il “Kassengesetz”, ovvero la legge che impone l’obbligo di scontrino ed il controllo elettronico dei registratori di cassa, che fino a pochi giorni fa non era obbligatorio.

Più precisamente, la legge tedesca è stata approvata nel 2016 per essere stata poi continuamente rinviata. Oggi le proteste dei rivenditori non si sono fermate, tanto da aver ottenuto un ulteriore posticipo su eventuali multe, che inizieranno da settembre 2020.

La motivazione starebbe nel fatto che sostituire i registratori di cassa costi troppo, e che di fatto il problema legato all’evasione sia da cercare altrove e non nei piccoli commercianti o negli artigiani.

La protesta ha inoltre preso una piega creativa: una pasticceria di Moosinning ha creato dei krapfen, tipici dolci del carnevale bavarese, collocandoci sulla glassa uno scontrino da 2,20 Euro fatto in pasta di zucchero (quindi commestibile) e li ha chiamati “Kassenbonkrapfen“, cioè krapfen-ricevuta.

Intervistata, la dipendente Nicole Heibig ha dichiarato:

“Non pensavamo che l’idea sarebbe andata così bene, le vendite di krapfen sono quadruplicate”.

Ovviamente più per quanto scritto sopra che per la protesta creativa, Il governo tedesco ha dovuto accettare un ulteriore posticipo di 8 mesi sull’entrata in vigore della legge.

Vedremo Tra 8 mesi come si evolverà il braccio di ferro.

Grom punta sui vasetti al supermercato: chiuse 7 gelaterie

La Grom cambia strategia: chiude 7 gelaterie (il 15% del totale) e punta sui vasetti per supermercati.

Grom, la catena di gelaterie nata a Torino creata da Federico Grom e Guido Martinetti, cambia strategia.

Dopo essere entrata anche a Palazzo Chigi grazie all’allora premier Matteo Renzi che, per rispondere ad una vignetta dell’Economist, decise di mangiarsi un gelato in mondovisione, si sposterà dalle gelaterie ai supermercati.

L’azienda ha infatti deciso di puntare sui vasetti per i supermercati e sulle vaschette per i bar.

La scelta è dovuta alla revisione del business che Unilever sta apportando a marchi come Algida e Magnum; più precisamente, i titolari hanno dichiarato quanto di seguito:

“Quella in rampa di lancio è una strategia multicanale a supporto del piano di crescita del brand per assecondare l’evoluzione del modello di business degli ultimi anni e che tiene conto di nuove opportunità, di nuovi canali e di nuovi modelli di acquisto e consumo: alle gelaterie Grom affianca il canale “on the go” con smart format come chioschi o biciclette gelato, la GDO, i bar ed il canale direct to consumer”.

Ancora incerto, invece, il future dei fondatori che dopo la cessione avvenuta nell’autunno del 2015, col nuovo modello di business, devono già rinunciare al motto originale “gelato come una volta”.

La nuova strategie prevede la chiusura di sette punti vendita su un totale di 46 (ovvero il 15%): Udine, Modena, Mestre, Alessandria, Treviso, Varese ed addirittura Torino, dove vi era la location originale.