Rubrica Lavoro: Internal Marketing – l’integrazione

Continua la “Rubrica Lavoro”: oggi ripartiamo dall’articolo sull’Internal Marketing fatto con Mariusz Wròbel per scendere nel dettaglio ed affrontiamo il tema dell’Integrazione.

Continua la collana degli articoli sulle tematiche lavorative; oggi la “Rubrica Lavoro” riprende l’articolo fatto con Mariusz Wròbel inerente all’internal marketing (link per la versione italiana e link per la versione polacca) per scendere più nel dettaglio ed analizzare ad uno ad uno i punti salienti di questo strumento.

Oggi, in particolare, il focus riguarda l’integrazione (disponibile anche in lingua polacca al link).

Mariusz, nell’intervista precedente hai menzionato quattro fattori di base che influenzano il marketing interno complessivo in un’azienda; oggi entriamo nel dettaglio, e partiamo con il fattore dell’integrazione.

Secondo te, qual è l’obiettivo dell’integrazione?

Credo che l’obiettivo dell’integrazione si quello di creare relazioni positive ed abbattere le barriere comunicative a tutti i livelli dell’organizzazione. Senza una buona relazione tra i dipendenti, è difficile creare una buona squadra basata sul reciproco aiuto ed il supporto, cosa che in questi tempi è un requisito chiave in molte posizioni. L’integrazione consente inoltre la comprensione dei singoli dipendenti e del loro comportamento, che in seguito si traduce in accuratezza nella delega di compiti, formazione interna e miglioramento della comunicazione”.

Quali sono le forme di integrazione che usi per gestire il tuo staff?

Personalmente, divido le forme di integrazione del team in pianificate (eventi, incontri, programmi di formazione) e non pianificate (conversazioni con dipendenti, leader, azioni congiunte per raggiungere l’obiettivo, ecc.). Considero questa forma un forte fattore di integrazione, perché funziona costruendo continuamente l’alta cultura di tutto il team. Ricordiamoci che dare ad ogni squadra/organizzazione un obiettivo chiaramente definito, crea trasparenza, spirito di competizione (positivo) e migliora il lavoro in team”.

Quali sono i costi di integrazione dei tuoi dipendenti?

Ecco, la parola “costo” sia il problema più grande per i datori di lavoro; mi sento di dire che la mancanza di conoscenza di questo strumento, lo faccia passare come un semplice calcolo finanziario e pure errato. Una sorta di miopia, direi. Quasi nessun capo pensa all’integrazione ed alla creazione di buone relazioni in una squadra proprio perché ne vede solo il costo (iniziale e certo), ma le attività sopracitate costituiscono invece la culla dell’integrazione.

È necessario investire nelle persone perché i vantaggi che possiamo ottenere sono enormi, nelle mani di un buon manager diventa uno strumento efficacissimo. Se il datore di lavoro pensa solamente al registratore di cassa nel momento in cui deve erogare il finanziamento, significa che manca la concezione di cosa sia il marketing interno e questa mentalità impatterà negativamente su tutta l’organizzazione”.

L’integrazione ha un peso notevole specialmente in un mercato del lavoro in via di sviluppo come la Polonia, ne convieni?

Assolutamente sì! Va ricordato che ciascuna forma del marketing interno ha un obiettivo: creare una grande squadra sulla base di buoni rapporti ed amicizia. Una squadra è una ‘saga’ individuale di idee e solo la piena integrazione può combinare i fattori più importanti in azione (in modo più creativo, più veloce, migliore, più efficace), di cui abbiamo bisogno per creare un team integrato”.

Marketing wewnętrzny – integracja

Marketing wewnętrzny: fokus na temat “integracja” z Mariuszem Wróblem.

Dziś w zakładce „PRACA” znajduje się kontynuacja artykułu współtworzonego z Mariuszem Wróblem dotyczącego marketingu wewnętrznego (link Polska Wewrsja i link Włoska Wersja), głównie w kontekście integracji.

We wcześniejszym wywiadzie wymieniłeś cztery zasadnicze czynniki które wpływają na całokształt marketingu wewnętrznego w przedsiębiorstwie, w dzisiejszym wywiadzie chciałbym poruszyć jedną z form marketingu jaką jest integracja (Włoska wersja na link).

Według ciebie, jaki jest cel integracji?

Celem integracji jest stworzenie pozytywnych relacji, a także przełamanie barier komunikacyjnych na każdym szczeblu organizacji. Bez dobrych relacji między pracownikami ciężko stworzyć dobry zespół oparty na wzajemnej pomocy i wsparciu, a w tych czasach jest to kluczowym wymaganiem na wielu stanowiskach. Integracja pozwala też na zrozumienie poszczególnych jednostek pracowniczych i ich zachowań, co później przekłada się na celność w delegowaniu zadań, wewnętrznych szkoleń i poprawę komunikacji”.

Jakie stosujesz formy integracji w twoim zespole ?

Osobiście ,Formy integracji zespołu dzielę na planowane (imprezy, współzawodnictwo, programy szkoleniowe) i nieplanowane, wychodzące w toku (rozmowy z pracownikami ,instruktarze, wspólne działanie dla osiągnięcia celu itd.) uważam tą formę za silny czynnik integracji, bo wówczas ten czynnik działa w sposób ciągły budując wysoką kulturę całego zespołu. Pamiętajmy aby każdy zespół, organizacja miała jasno określony cel, tworzy to transparentność, wzmaga się duch rywalizacji i pracy zespołowe”.

Jakie ponosisz koszty integracji swoich pracowników?

Słowo klucz ,,koszt’’.Myślę że jest to największy problem pracodawców, powiedziałbym że nawet brak wiedzy w tym kierunku i zła kalkulacja finansowa (krótkowzroczność). Mało jaki Szef myśli o integracji i tworzeniu dobrych relacji w zespole bo koszt, zaangażowanie grupy ludzi do organizacji przedsięwzięcia integracyjnego’’ a nie wie, że już działania organizacyjne tworzą kolebkę integracji.

Nie ma się co oszukiwać, w zespół trzeba inwestować, finansowo i przekazem merytorycznej wiedzy, ale korzyści które możemy osiągnąć są ogromne, w rękach dobrego managera jest narzędziem skutecznego działania. Jeżeli pracodawca myśli w kategorii ,,kasa” to nie tylko integracja (marketing wewnętrzny) jest na niskimi poziomie ale funkcjonowanie całej organizacji”.

Osobiście ponoszę tylko koszty ,,chłodzenia moich strun głosowych’’ – żartuje Mariusz.

Czy integracja jako jeden z form marketingu wewnętrznego ma jakiekolwiek znaczenie, szczególnie w tak rozwijającym się rynku pracy jakim jest Polska?

Ma ogromne znaczenie ,trzeba pamiętać że marketing wewnętrzny i każda jej forma ma jeden cel ,,tworzenie super zespołu” na bazie dobrych relacji i przyjacielstwa. Zespół to indywidualna ,,saga” pomysłów i tylko pełna integracja może połączyć najważniejsze czynniki w działaniu (kreatywnie, szybciej, lepiej, skuteczniej), czego nam więcej potrzeba do stworzenia zintegrowanego zespołu”.

Internal marketing: una leva strategica per azienda e dipendenti

Marketing interno: uno strumento potentissimo che molto spesso le aziende dimenticano.
Ne abbiamo parlato con Mariusz Wròbel.

Uno strumento che viene spesso snobbato o sottovalutato ma che, in realtà, ha per l’azienda un grande impatto sia dal punto di vista dei costi che sotto il profilo dell’atmosfera.

L’internal marketing, pur condizionato dalle politiche retributive, se usato con abilità può dare grandi benefici; va infatti ricordato che la soddisfazione reciproca, tra azienda e dipendenti, è una delle chiavi del successo perché contribuisce a creare un circolo virtuoso.

Non si parla solo di aumenti salariali, ma anche di coinvolgimento, senso di appartenenza, welfare e relazioni umane che generano valore aggiunto impattando in maniera positiva direttamente sui processi di engagement, retention ed employer branding.

Tutto questo sfocia in una maggior soddisfazione dei dipendenti, che lavoreranno con un più elevato grado di entusiasmo (maggior attenzione e qualità, propensione a fermarsi più a lungo al lavoro in caso di necessità, impegno, eccetera), ed in una riduzione dei costi per l’azienda (minor turnover del personale, minori costi di addestramento obbligatorio dovuti al minor ricambio di dipendenti, minori tensioni sindacali, rendimento più elevato, eccetera).

In particolar modo, l’internal marketing è utile e proficuo in quei contesti in cui l’economia va a gonfie a vele e diventa molto difficile trattenere i talenti e fidelizzare i dipendenti senza incombere in costi esorbitanti.

Uno di quei contesti è la Polonia, dove l’economia letteralmente galoppa da circa un decennio, tanto da essere stata recentemente promossa dalla fascia dei Paesi in via di sviluppo alla fascia dei Paesi industrializzati, ed il tasso di disoccupazione si aggira attorno al 2% (sono stati assunti circa 3 milioni di lavoratori ucraini per far fronte ai ritmi produttivi).

Proprio in Polonia, ne abbiamo parlato con Mariusz Wròbel, responsabile della logistica da 15 anni dello stabilimento in cui lavora e per il quale coordina e gestisce un team di 28 persone, impegnate 24 ore al giorno, sette giorni su sette.

Il ritmo a cui è sottoposto il tuo staff è molto pressante, specie in un contesto come quello polacco dove le offerte di lavoro non mancano e la tentazione di cambiare azienda o stile di vita è sempre alta; come riesce a trattenere i membri del suo team?

Come ha già sottolineato lei, è difficile mantenere un dipendente, specie su un mercato del lavoro in così rapida crescita come la Polonia, dove la corsa allo sviluppo continuo, ai cambiamenti, ai nuovi concetti di gestione ed all’innovazione è molto ampia.

La chiave del successo è un approccio moderno nella gestione del personale attraverso l’uso del marketing interno. Per mantenere i membri del team, ho usato quattro fattori chiave: integrazione, comunicazione, motivazione e formazione. Applicare tutti e quattro i principi a ciascun livello dell’organizzazione porta al successo. Si noti che tutti e quattro i punti sono collegati insieme, l’integrazione porta alla comunicazione, la comunicazione nelle mani di un buon manager diventa uno strumento motivazionale per il team, dove la formazione interna diventa il risultato di altri fattori. È noto che la motivazione e la formazione esterna senza supporto finanziario sono come la mancanza di una ruota dell’auto: anche se ne abbiamo tre, non andiamo avanti.

Un punto chiave del successo è anche un approccio individuale al nostro cliente interno, che è il dipendente, e gli strumenti principali sono l’ascolto, la comprensione ed il feedback. Il dipendente ritiene quindi di essere un collegamento importante nell’impianto, ha un alto senso di identificazione ed appartenenza, il che sfocia nella soddisfazione del nostro cliente esterno, perché si traduce nella qualità del lavoro che quest’ultimo percepisce”.

Quali strumenti usa, come si comporta per attuare il marketing interno?

Uno dei principali strumenti che utilizzo è quello che chiamo “il barile della conoscenza”, che consente di aumentare la competenza dei dipendenti, sviluppare un sistema di comunicazione in tutta l’azienda e ampliare l’integrazione non solo tra dipendenti di livello inferiore ma anche con il management. Va inoltre notato che ogni strumento lean, ad esempio Kaizen, 5S, ecc., aumenta la cultura e la trasparenza del lavoro, offre una serie di opportunità di integrazione e sviluppo, consente di creare un team; ed in un buon team è più facile mantenere un dipendente, creare relazioni sane e condizioni di lavoro più proficue per tutti.

Un ulteriore “nostro” bene di sviluppo nel marketing interno è la creazione di obiettivi comuni che vanno al dipendente ed all’organizzazione, per raggiungere gli obiettivi strategici dell’intero impianto ed implementano azioni che vanno a costruire rapporti positivi con l’azienda.

Ritengo che questi strumenti organizzativi e di processo dovrebbero essere alla base di ogni impresa, cioè che questo approccio dovrebbe essere la normalità nella gestione a tutti i livelli dell’organizzazione.”

I risultati, secondo lei, sono concretamente riscontrabili?

Tutto è misurabile e come verifica possiamo guardare alla soddisfazione del cliente esterno. La politica di internal marketing è di alto livello. Inoltre, basti guardare alla rotazione dei dipendenti (turnover molto basso) ed ai risultati annuali dei team, tutti fattori chiave che mostreranno il quadro reale del marketing interno nell’azienda”.

L’internal marketing, dunque, ha un ruolo a 360° perché crea un circolo virtuoso sia per l’azienda che per i lavoratori; quali sono le leve per gestirlo al meglio?

In sintesi, la chiave del marketing interno è supportare la strategia aziendale avviando cambiamenti interni attraverso la comunicazione, l’integrazione, la motivazione, lo sviluppo e l’alta cultura interna dell’organizzazione.

C’è un obiettivo: migliorare il funzionamento dell’impresa sotto ogni punto di vista”.

Marketing wewnętrzny – strategiczna dźwignia dla firmy i pracowników

Marketing wewnętrzny: bardzo potężne narzędzie, o którym firmy często zapominają.
Rozmawialiśmy o tym z Mariuszem Wróblem.

Narzędzie, które jest często lekceważone lub niedoceniane, ale który w rzeczywistości ma duży wpływ na firmę zarówno z punktu widzenia kosztów, jak i atmosfery.

Marketing wewnętrzny, choć uwarunkowany polityką wynagrodzeń, jeśli jest umiejętnie stosowany, może dawać ogromne korzyści. Należy pamiętać, że wzajemna satysfakcja między firmą a pracownikami jest jednym z kluczy do sukcesu, ponieważ przyczynia się do tworzenia koła sukcesu. Mówimy nie tylko o podwyżkach płac, ale także o zaangażowaniu, poczuciu przynależności, dobrobycie i relacjach międzyludzkich, które generują wartość dodaną, pozytywnie wpływając na procesy zaangażowania, utrzymania i budowania wizerunku pracodawcy.

Wszystko to prowadzi do większej satysfakcji pracowników, którzy będą pracować z większym entuzjazmem (większa uwaga i jakość, skłonność do dłuższego zatrzymywania się w pracy w razie potrzeby, zaangażowania itp.), A także do obniżenia kosztów firma (niższa rotacja pracowników, niższe obowiązkowe koszty szkoleń z powodu mniejszej rotacji pracowników, niższe napięcia w związkach zawodowych, wyższa wydajność itp.)

W szczególności marketing wewnętrzny jest użyteczny i zyskowny w tych kontekstach, w których gospodarka przeżywa boom i bardzo trudno jest zatrzymać talenty i pracowników bez ponoszenia nadmiernych kosztów.

Jednym z takich kontekstów jest Polska, gdzie gospodarka dosłownie galopowała od około dekady, do tego stopnia, że ​​kraj rozwijający się awansował ostatnio do krajów uprzemysłowionych, a stopa bezrobocia wynosi około 2%. (zatrudniono około 3 milionów ukraińskich pracowników, aby poradzić sobie ze wskaźnikami produkcji).

Właśnie w Polsce rozmawialiśmy o tym z Mariuszem Wróblem, kierownikiem logistyki, pracującym od 15 lat w zakładzie produkcyjnym, gdzie koordynuje i zarządza zespołem 28 Ludźmi zaangażowanymi 24 godziny na dobę, siedem dni w tygodniu.

Tempo, na jakie narażeni są Twoi pracownic jest rażące, szczególnie w kontekście takim jak polski rynek, w którym nie brakuje ofert pracy, a pokusa zmiany firmy lub stylu życia jest zawsze wysoka.

Jak utrzymujesz członków swojego zespołu?

Tak jak zaznaczyłeś wcześniej, ciężko jest utrzymać pracownika w szczególności na tak szybko rozwijającym się rynku pracy jakim jest Polska, gdzie pęd ciągłego rozwoju, zmian, nowych koncepcji zarządzania i generowania innowacji jest bardzo szeroki.

Kluczem do sukcesu jest nowoczesne podejście w zarządzaniu personelem poprzez zastosowanie marketingu wewnętrznego. Aby utrzymać członków zespołu zastosowałem cztery zasadnicze czynniki jakim jest integracja, komunikacja, motywacja i szkolenia. Tylko zastosowanie wszystkich czterech zasad na każdym szczeblu organizacji prowadzi do sukcesu. Zauważ, że wszystkie cztery punkty są z sobą połączone, integracja prowadzi do komunikacji, komunikacja w rękach dobrego managera staję się narzędziem motywacyjnym dla zespołu, gdzie szkolenie wewnętrzne staję się wynikiem pozostałych czynników. Wiadomo, że motywacja i szkolenia zewnętrzne  bez wsparcia finansowego, jest jak brak jednego koła u wozu, chociaż posiadamy trzy  i tak nie pojedziemy.

Kluczowym punktem sukcesu jest także podejście indywidualne do naszego klienta wewnętrznego, jakim jest pracownik, a głównym narzędziem jest słuchanie ,  zrozumienie i merytoryczny feedback. Pracownik wtedy czuje, że jest ważnym ogniwem zakładu, ma wysokie poczucie identyfikacji i przynależności jest zadowolony z naszej usługi, co przekłada się na jakość postrzegania nas u klienta zewnętrznego”.

Jakich narzędzi używasz, co stosujesz?

Jedynym z głównych narzędzi które stosuję to ,,beczka wiedzy” pozwala zwiększyć kompetencję pracownika, rozwinąć system komunikacji w całym przedsiębiorstwie i poszerza integrację nie tylko między pracownikami niższego szczebla ale także grupą zarządzającą. Trzeba też zaznaczyć że każde narzędzie lean chociażby Kaizen, 5S, itd. zwiększa kulturę i transparentność pracy, daje szereg możliwości integracji i rozwoju ,pozwala tworzyć zespół a w dobrym zespole łatwiej utrzymać pracownika, tworzyć zdrowe relacje i warunki pracy.

Dodatkowym, “Naszym” rozwijającym się atutem w marketingu wewnętrznym, to tworzenie wspólnych celów zaczynających od pracowniczych i organizacyjnych, po strategiczne cele całego zakładu, a także wdrażamy działania w celu budowania dobrych, pozytywnych związków z firmą”.

Uważam to pytanie jako podstawowe narzędzia organizacyjne i procesowe każdego przedsiębiorstwa .Powinno być to normalnością w zarządzaniu na każdym szczeblu organizacji.

Czy Twoim zdaniem wyniki są rzeczywiście weryfikowalne?

Wszystko jest mierzalne i do weryfikacji, myślę że jeżeli klient zewnętrzny jest zadowolony to polityka marketingu wewnętrznego w zakładzie pracy  jest na wysokimi poziomie. Wystarczy spojrzeć na rotację pracowników, wyniki roczne zespołów czy satysfakcję klienta zewnętrznego, trzy kluczowe czynniki które pokażą prawdziwy obraz marketingu wewnętrznego w przedsiębiorstwie”.

Dlatego marketing wewnętrzny działa 360°, tworząc koło sukcesu zarówno dla firmy, jak i dla pracowników; jakie są dźwignie, aby lepiej nim zarządzać?

“Podsumowując kluczem marketingu wewnętrznego jest wparcie strategii przedsiębiorstwa i inicjowanie zmian wewnętrznych. Poprzez komunikację, integrację, motywację, rozwój i wysoką kulturę wewnętrzną organizacji.

Cel jest jeden, poprawa funkcjonowania przedsiębiorstwa”.