Categoria: Lavoro

Rubrica Lavoro: Internal Marketing – l’integrazione

Continua la “Rubrica Lavoro”: oggi ripartiamo dall’articolo sull’Internal Marketing fatto con Mariusz Wròbel per scendere nel dettaglio ed affrontiamo il tema dell’Integrazione.

Continua la collana degli articoli sulle tematiche lavorative; oggi la “Rubrica Lavoro” riprende l’articolo fatto con Mariusz Wròbel inerente all’internal marketing (link per la versione italiana e link per la versione polacca) per scendere più nel dettaglio ed analizzare ad uno ad uno i punti salienti di questo strumento.

Oggi, in particolare, il focus riguarda l’integrazione (disponibile anche in lingua polacca al link).

Mariusz, nell’intervista precedente hai menzionato quattro fattori di base che influenzano il marketing interno complessivo in un’azienda; oggi entriamo nel dettaglio, e partiamo con il fattore dell’integrazione.

Secondo te, qual è l’obiettivo dell’integrazione?

“Credo che l’obiettivo dell’integrazione si quello di creare relazioni positive ed abbattere le barriere comunicative a tutti i livelli dell’organizzazione. Senza una buona relazione tra i dipendenti, è difficile creare una buona squadra basata sul reciproco aiuto ed il supporto, cosa che in questi tempi è un requisito chiave in molte posizioni. L’integrazione consente inoltre la comprensione dei singoli dipendenti e del loro comportamento, che in seguito si traduce in accuratezza nella delega di compiti, formazione interna e miglioramento della comunicazione”.

Quali sono le forme di integrazione che usi per gestire il tuo staff?

“Personalmente, divido le forme di integrazione del team in pianificate (eventi, incontri, programmi di formazione) e non pianificate (conversazioni con dipendenti, leader, azioni congiunte per raggiungere l’obiettivo, ecc.). Considero questa forma un forte fattore di integrazione, perché funziona costruendo continuamente l’alta cultura di tutto il team. Ricordiamoci che dare ad ogni squadra/organizzazione un obiettivo chiaramente definito, crea trasparenza, spirito di competizione (positivo) e migliora il lavoro in team”.

Quali sono i costi di integrazione dei tuoi dipendenti?

“Ecco, la parola “costo” sia il problema più grande per i datori di lavoro; mi sento di dire che la mancanza di conoscenza di questo strumento, lo faccia passare come un semplice calcolo finanziario e pure errato. Una sorta di miopia, direi. Quasi nessun capo pensa all’integrazione ed alla creazione di buone relazioni in una squadra proprio perché ne vede solo il costo (iniziale e certo), ma le attività sopracitate costituiscono invece la culla dell’integrazione.

È necessario investire nelle persone perché i vantaggi che possiamo ottenere sono enormi, nelle mani di un buon manager diventa uno strumento efficacissimo. Se il datore di lavoro pensa solamente al registratore di cassa nel momento in cui deve erogare il finanziamento, significa che manca la concezione di cosa sia il marketing interno e questa mentalità impatterà negativamente su tutta l’organizzazione”.

L’integrazione ha un peso notevole specialmente in un mercato del lavoro in via di sviluppo come la Polonia, ne convieni?

“Assolutamente sì! Va ricordato che ciascuna forma del marketing interno ha un obiettivo: creare una grande squadra sulla base di buoni rapporti ed amicizia. Una squadra è una ‘saga’ individuale di idee e solo la piena integrazione può combinare i fattori più importanti in azione (in modo più creativo, più veloce, migliore, più efficace), di cui abbiamo bisogno per creare un team integrato”.

Marketing wewnętrzny – integracja

Marketing wewnętrzny: fokus na temat “integracja” z Mariuszem Wróblem.

Dziś w zakładce „PRACA” znajduje się kontynuacja artykułu współtworzonego z Mariuszem Wróblem dotyczącego marketingu wewnętrznego (link Polska Wewrsja i link Włoska Wersja), głównie w kontekście integracji.

We wcześniejszym wywiadzie wymieniłeś cztery zasadnicze czynniki które wpływają na całokształt marketingu wewnętrznego w przedsiębiorstwie, w dzisiejszym wywiadzie chciałbym poruszyć jedną z form marketingu jaką jest integracja (Włoska wersja na link).

Według ciebie, jaki jest cel integracji?

„Celem integracji jest stworzenie pozytywnych relacji, a także przełamanie barier komunikacyjnych na każdym szczeblu organizacji. Bez dobrych relacji między pracownikami ciężko stworzyć dobry zespół oparty na wzajemnej pomocy i wsparciu, a w tych czasach jest to kluczowym wymaganiem na wielu stanowiskach. Integracja pozwala też na zrozumienie poszczególnych jednostek pracowniczych i ich zachowań, co później przekłada się na celność w delegowaniu zadań, wewnętrznych szkoleń i poprawę komunikacji”.

Jakie stosujesz formy integracji w twoim zespole ?

„Osobiście ,Formy integracji zespołu dzielę na planowane (imprezy, współzawodnictwo, programy szkoleniowe) i nieplanowane, wychodzące w toku (rozmowy z pracownikami ,instruktarze, wspólne działanie dla osiągnięcia celu itd.) uważam tą formę za silny czynnik integracji, bo wówczas ten czynnik działa w sposób ciągły budując wysoką kulturę całego zespołu. Pamiętajmy aby każdy zespół, organizacja miała jasno określony cel, tworzy to transparentność, wzmaga się duch rywalizacji i pracy zespołowe”.

Jakie ponosisz koszty integracji swoich pracowników?

„Słowo klucz ,,koszt’’.Myślę że jest to największy problem pracodawców, powiedziałbym że nawet brak wiedzy w tym kierunku i zła kalkulacja finansowa (krótkowzroczność). Mało jaki Szef myśli o integracji i tworzeniu dobrych relacji w zespole bo koszt, zaangażowanie grupy ludzi do organizacji przedsięwzięcia integracyjnego’’ a nie wie, że już działania organizacyjne tworzą kolebkę integracji.

Nie ma się co oszukiwać, w zespół trzeba inwestować, finansowo i przekazem merytorycznej wiedzy, ale korzyści które możemy osiągnąć są ogromne, w rękach dobrego managera jest narzędziem skutecznego działania. Jeżeli pracodawca myśli w kategorii ,,kasa” to nie tylko integracja (marketing wewnętrzny) jest na niskimi poziomie ale funkcjonowanie całej organizacji”.

Osobiście ponoszę tylko koszty ,,chłodzenia moich strun głosowych’’ – żartuje Mariusz.

Czy integracja jako jeden z form marketingu wewnętrznego ma jakiekolwiek znaczenie, szczególnie w tak rozwijającym się rynku pracy jakim jest Polska?

„Ma ogromne znaczenie ,trzeba pamiętać że marketing wewnętrzny i każda jej forma ma jeden cel ,,tworzenie super zespołu” na bazie dobrych relacji i przyjacielstwa. Zespół to indywidualna ,,saga” pomysłów i tylko pełna integracja może połączyć najważniejsze czynniki w działaniu (kreatywnie, szybciej, lepiej, skuteczniej), czego nam więcej potrzeba do stworzenia zintegrowanego zespołu”.

Tasse su casa e pensioni, ecco i piani del governo che lavora nell’ombra

Sotto i diktat dell’Ue, il governo giallorosso sta preparando un aumento delle tasse sugli immobili (che equivale ad una patrimoniale) ed un taglio delle pensioni.

Dice cose belle che non fa, fa cose brutte che non dice.

Questo è il modus operandi del governo giallorosso, che prone all’Ue fa ogni cosa gli venga detta e si muove nell’ombra in modo da non far sapere ai cittadini cosa spetterà loro.

Pochi giorni fa, infatti, il capo missione dell’Fmi Rishi Goyal, a “La Stampa” ha dichiarato:

“Sarebbe utile una riforma fiscale che riduca le tasse sul lavoro e allarghi la base imponibile. Se la si allarga su consumi e proprietà, le tasse nel loro complesso potrebbero scendere, soprattutto per i redditi bassi e medi”.

Suona bene, all’inizio, la proposta di ridurre le tasse sul lavoro; procedendo, leggiamo che sarebbe meglio allargarla su consumi e proprietà.

Scendendo con l’analisi capiamo quindi immediatamente che la proposta è quella di raccogliere più tasse, non di aiutare il lavoro. Il lavoro scarseggia e, quindi, quello che si può raccogliere è limitato; se invece spostiamo le tasse sulla proprietà, che in Italia rappresenta la principale fonte di ricchezza del popolo, capiamo che lo Stato può incrementare notevolmente le entrate. E la cosa corrisponde di fatto ad una patrimoniale.

Ecco arrivare subito le parole del ministro del Tesoro, Roberto Gualtieri, durante la Commissione di vigilanza sull’Anagrafe tributaria:

“La riforma del catasto deve essere fattibile operativamente ma anche condivisa dagli operatori. Sarebbe auspicabile il coinvolgimento di tutti gli attori a monte, nella fase preparatoria, con una discussione pubblica ampia, in particolare con i Comuni”.

È chiaro che si parlare di riformare il catasto per incrementar le tasse sugli immobili.

Il secondo punto su cui sta lavorando il governo, è il tema pensioni. Si sa che vige la malsana idea per la quale “abbiamo vissuto oltre le nostre possibilità” e “spendiamo troppo, dobbiamo fare austerity perché mancano le coperture” con buona pace dei princìpi Keynesiani (approfondimento al link).

Il programma è quello di un calcolo totalmente contributivo degli assegni pensionistici, eliminando completamente il sistema misto e quello retributivo ed effettuare un taglio che arriva anche al 30%.

Un lavoratore che andrebbe in pensione con 62 anni di età e 35 di contributi, con un sistema misto percepirebbe circa 12.726 euro l’anno. Con il contributivo integrale andrebbe a perdere il 26 per cento all’anno con un ammanco di circa 3.300 euro. Una pensione da 1.400 euro, con il nuovo calcolo si trasformerebbe in 1.200 euro.

Nel gruppo di lavoro vi è anche Tito Boeri, ex presidente Inps, che ha proposto un sistema che mantenga fissa a 67 anni la soglia per l’uscita (esattamente come la riforma Fornero) ma che preveda un anticipo fino a 5 anni (ovvero fino a 62 anni di età) con uno schema penalizzante dell’1,5% per ogni anno in meno di lavoro: vale a dire che con un’uscita a 62 anni, un assegno da 1.500 euro verrebbe decurtato del 7,5% che, tradotto in numeri, significa circa 120 euro.

Manpower: ecco cosa cercano aziende e lavoratori

Il lavoro secondo Manpower.
L’analisi dell’agenzia per il lavoro sullo scenario tra necessità delle aziende e dei lavoratori.

Cosa cercano le aziende? E cosa, invece, i lavoratori?

Un’analisi fatta da Manpower Group, in occasione del World Economic Forum di Davos, mette in evidenze le esigenze di entrambe le parti. La disamina inizia evidenziando che la carenza di talenti è quasi raddoppiata a livello mondiale negli ultimi 10 anni.

Il 54% delle aziende, infatti, segnala una carenza delle competenze; in 36 Paesi su 44 analizzati, inoltre, si riscontrano difficoltà nell’attirare talenti qualificati rispetto al 2018.

Gli Stati in cui i datori di lavoro riscontrano maggiori difficoltà a trovare dei lavoratori con le competenze che cercano, sono gli Usa (69%), il Messico (52%), l’Italia (47%) e la Spagna (41%).

Dal lato dei lavoratori, invece, le esigenze variano a seconda dell’area geografica di residenza, al genere ed alla fase del ciclo di carriera.

Di seguito, l’analisi delle esigenze derivanti appunto dalle categorie dei lavoratori che Manpower ha pubblicato:

Generazione Z (18-24 anni): è composta da giovani ambiziosi, desiderosi di guadagno e di sviluppo di carriera, ma donne e uomini hanno desideri diversi. Le donne attribuiscono un livello di priorità due volte maggiore alla retribuzione, rispetto alla priorità successiva, ovvero lo sviluppo delle competenze, mentre gli uomini affermano che le competenze e la carriera contano almeno quanto la retribuzione.

Millennial (25-34): ricercano flessibilità e un lavoro stimolante; le donne dichiarano che la flessibilità è una necessità, mentre gli uomini ne approvano l’utilità pur non reputandola strettamente necessaria.

Generazione X (35-44): sono alla ricerca dell’equilibrio. Per uomini e donne la flessibilità è una priorità e desiderano la possibilità di lavorare a distanza, di poter usufruire della propria quota di congedo parentale e una flessibilità di inizio e fine giornata lavorativa.

Boomer (età 55-64 e 65+): sono guidati nelle scelte lavorative dalla retribuzione, dal lavoro stimolante e dalla flessibilità, sebbene attribuiscano la massima priorità alla leadership e al team. I lavoratori in età avanzata vogliono lasciare il proprio contributo alla comunità: gli over 65 sono i più motivati dall’orientamento ai risultati.

Ha poi concluso l’analisi il presidente e ceo di Manpower Group, Jonas Prising:

“In un mondo sempre più abilitato dalla tecnologia, le persone che hanno competenze sono molto richieste. Sappiamo da colloqui con i candidati, conversazioni con i clienti e dal nostro patrimonio di dati che i lavoratori ricercano flessibilità e l’opportunità di acquisire nuove competenze. In vista dell’incontro annuale del World Economic Forum a Davos, abbiamo chiesto ai leader di orientare la loro domanda al nuovo approccio dei talenti. La creazione di valore per le aziende e gli azionisti deve essere accompagnata dal prendersi cura di dipendenti, clienti e comunità, è quindi fondamentale ascoltare la voce delle persone. Con l’accelerazione dei processi di disruption, aiutare le persone a integrarsi nel lavoro del futuro e le aziende a diventare “creatrici di talenti” non è mai stato così importante”.

Disuguaglianze: in Italia un autentico disastro

Aumenta il divario tra ricchi e poveri, i giovani sono schiavi legalizzati e sparisce il ceto medio: ecco la Caporetto italiana nella classifica delle disuguaglianze.

In Italia sta scomparendo il ceto medio, la società sta diventando a forma di clessidra (approfondimento al link) e l’ascensore sociale si è bloccato.

Peggio di così, è davvero difficile fare.

Stando alla classifica sulla disuguaglianza sociale stilata dal World Economic Forum in vista del Forum di Davos, il Bel Paese si piazza al 34esimo posto su un totale di 82.

La classifica è stata elaborata su parametri come la salute, l’accesso all’istruzione le opportunità di lavoro e l’uguaglianza salariale nei Paesi del mondo.

In cima alla classifica svettano Danimarca, Norvegia, Finlandia, Svezia, Islanda ed Olanda; l’Italia, invece, si colloca in fondo alla classifica dei Paesi industrializzati.

Nella nostra penisola il 10% dei più ricchi possiede oltre 6 volte la ricchezza del 50% dei più poveri; tale disuguaglianza è oltretutto in aumento da 20 anni: la quota dei più ricchi è cresciuta del 7,6%, mentre quella della metà più povera è diminuita del 36,6%.

Nel 2019, la quota di ricchezza posseduta dai miliardari italiani superava quella del 70% dei più poveri.

Quanto ai giovani, arrivano altri dati preoccupanti. Il 30% dei giovani occupati, infatti, guadagna meno di 800 euro al mese, mentre il 13% degli under 29 versa in condizioni di povertà lavorativa.

Se ampliamo lo sguardo a livello mondiale e ci agganciamo al rapporto Oxfam (l’organizzazione che si impegna a combattere la fame e la povertà nel mondo), vediamo che i 2.153 miliardari del mondo, ovvero l’1% della popolazione, possiedono le ricchezze del 60% della popolazione globale.

Spostando la lente di ingrandimento sulle donne, la situazione diventa ancora più grave: si stima, infatti, che i 22 uomini più ricchi del pianeta possiedano più denaro di tutte le donne dell’Africa.

Non solo. Il rapporto mette anche in luce che il 46% delle persone vive con meno di 5,50 dollari al giorno ed evidenzia che nel 2017, con un reddito medio di 22 dollari al mese, un lavoratore inserito nel 10% di quelli che prendono le retribuzioni più basse avrebbe dovuto lavorare più di 3 secoli per raggiungere il reddito dei lavoratori appartenenti al 10% dei più pagati.